2019 hat es bereits gezeigt: Die digitale Transformation sorgt für viele Veränderungen und Innovationen im HR-Bereich. Was sind die wichtigsten Recruiting-Trends, die 2020 auf Sie zukommen? Was bringen neue Recruiting-Methoden? Und wie können Sie sie umsetzen, so dass Ihre HR-Abteilung maximal von den digitalen Möglichkeiten profitiert?

„Candidate Experience“ stellt den Bewerber in den Mittelpunkt

Vielleicht erinnern Sie sich noch an die Zeiten, in denen die HR-Abteilung freie Wahl bei der Talentsuche hatte. Der „War for Talent“ beendete diese Ära – heute haben Bewerber eine weitaus größere Macht bei der Jobsuche. Folglich ist das Gewinnen potenzieller Kandidaten zunehmend schwieriger, zeitaufwendiger und kostspielig.

Während im Bewerbungsprozess der Vergangenheit die Anforderungen des Unternehmens ausschlaggebend waren, sind es heute die Erwartungen der potenziellen Mitarbeiter. Angesichts dieser Wendung behandeln Recruiter Arbeitssuchende zunehmend wie Kunden. Nur Unternehmen, die auf den einzelnen Kandidaten und seine Bedürfnisse eingehen, können die besten Talente rekrutieren und halten.

Der Mensch im Mittelpunkt und eine positive Candidate Experience sind klare Trends, die sich im Jahr 2020 weiter beschleunigen dürften.

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In einer HR-Studie der The Hackett Group gab der Großteil der befragten Führungskräfte an, dass sie in Zukunft einen größeren Fokus auf den Kandidaten als Individuum legen wollen. Der Mensch im Mittelpunkt und eine positive Candidate Experience sind klare Trends, die sich im Jahr 2020 weiter beschleunigen dürften.

Stellenausschreibung 4.0: Digital und individuell

Der Trend der Individualisierung bringt auch frischen Wind in die klassische Stellenanzeige. Papierbasiert erreichen HR-Abteilungen den Großteil der Kandidaten schon lange nicht mehr, die erste Kontaktaufnahme stellt heute jedoch einen wichtigen Teil der Candidate Experience dar. Recruiter wollen sichergehen, dass sich der Kandidat wirklich angesprochen fühlt: Individualität ist der Schlüssel zum Erfolg.

Nur wie funktioniert eine individuelle Ansprache, wenn man den Bewerber noch gar nicht kennt? Im Idealfall hat der Recruiter ein genaues Bild des idealen Kandidaten im Kopf und umschreibt diesen in der Anzeige. Dabei gilt es, die Sprache des Bewerbers zu sprechen und präzise zu beschreiben, welche Fähigkeiten wichtig sind, um sich für die Position zu qualifizieren. Außerdem sollte die Stellenausschreibung authentisch wirken und zu dem Image Ihres Unternehmens passen.

Multiposting für maximale Kandidaten-Reichweite

Nicht nur das Was und Wie, auch das Wo spielt eine wichtige Rolle für Ihre Stellenanzeige. Denn was nutzt Ihnen die beste Stellenbeschreibung, wenn sie niemand sieht? Schließlich wollen Sie den besten Kandidaten erreichen, egal wo er sich befindet. 

Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen also auf jedem Jobportal! Multiposting macht dies mit nur wenigen Klicks möglich. Dank Multiposting erreichen Sie nicht nur auf Stellenportalen, sondern auch über Social-Media-Kanäle gerade die jungen Generationen Y und Z.

Übrigens muss es nicht überall die maximale Reichweite sein: Versuchen Sie einmal lokal zu suchen, speziell in der Region Ihres Unternehmens. Da mehr Kandidaten erreicht werden, die für den Job nicht umziehen müssen, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Matches ganz automatisch.

Google for Jobs treibt die Recruiting Suchmaschinenoptimierung voran

Google for Jobs ist 2019 in Deutschland gestartet. Tatsächlich werden seit Monaten sowohl die Jobs aus deutschen Stellenportalen als auch von Karriere-Websites deutscher Unternehmen indiziert. Job Search on Google ist eine optimierte Jobsuche innerhalb der normalen Google-Suche. Google verändert die visuelle Aufbereitung der Suchergebnisse nach bestimmten Eingaben der Nutzer. 

Google nutzt dabei die Daten von Stellenausschreibungen, die bereits in digitaler Form in Stellenbörsen oder Karrierewebsites vorliegen und zeigt die drei relevantesten Suchergebnisse mit Quelle an. Erfahren Sie hier, was Unternehmen tun müssen, damit ihre Stellenausschreibungen in Google for Jobs auftauchen. Inklusive einer Checkliste für Ihre eigenen Stellenausschreibungen!

Mit Active Sourcing auf der Suche nach dem besten Kandidaten

Active Sourcing heißt proaktiv auf Kandidaten zugehen und sie direkt und individuell ansprechen. Dieser Recruiting Trend erfordert von Personalern, dass sie Kandidaten mit hohem Potenzial über verschiedene Kanäle selbst kontaktieren und darüber hinaus professionelle Beziehungen aufbauen. Selbst wenn momentan kein Interesse besteht, können Sie auf diese Weise mit starken Kandidaten in Verbindung bleiben.

Der große Vorteil des Active Sourcing ist, dass Recruiter Kandidaten finden, mit denen andere Unternehmen nicht ins Gespräch kommen. Wenn ein potenzieller Mitarbeiter sich nicht selbst bewirbt, wird er von den meisten Unternehmen überhaupt nicht wahrgenommen. Auf diese Weise verpassen HR-Abteilungen oft große Chancen, da gerade Kandidaten mit hohem Potenzial weniger aktiv suchen und so im Recruiting-Prozess verloren gehen.

Mit Social Sourcing soziale Medien optimal nutzen

Das Internet veränderte in den letzten Jahren kontinuierlich den Einstellungsprozess. Wer hätte gedacht, dass Facebook oder Twitter eines Tages dazu beitragen könnten, Personalvermittler und Arbeitssuchende miteinander zu verbinden? 

Nicht nur das Social Recruiting und die Stellenanzeigen in den sozialen Kanälen Ihres Unternehmens spielen eine Rolle. Unternehmen nutzen ihre sozialen Netzwerke inzwischen, um proaktiv nach potenziellen Kandidaten zu suchen: Social Sourcing. 

Wie das funktioniert? Veröffentlichen Sie beispielsweise Stellenanzeigen in branchenspezifischen Facebook-Gruppen. Verwenden Sie Twitter-Hashtags, um die Suche einzuschränken und dem Kandidaten die Suche zu erleichtern. Schalten Sie Ihre Anzeigen auf LinkedIn, so dass Kandidaten sich mit ihrem Profil bewerben können oder schreiben Sie vielversprechende Kandidaten direkt an.

Auf diese Weise können Recruiter auch aktiv eine Beziehung zu interessierten Bewerbern aufbauen und sie zur Bewerbung anregen. Dies ist besonders wirksam, wenn Sie die jungen Mitarbeitergenerationen ansprechen wollen.

Bewerbermanagement-Software: Skill Matching für den passenden Kandidaten

Skill Matching ermöglicht Ihnen ein schnelles und effizientes Eingrenzen der Bewerber. Anstatt manuell Lebensläufe einzusehen, zu vergleichen und ihre Plausibilität abzuwägen, können Sie für das Skill Matching eine Bewerbermanagement-Software einsetzen.

Definieren Sie Kriterien für den idealen Kandidaten, die den Anforderungen für die Tätigkeit genau entsprechen. Die Recruiting Software ruft Daten automatisch ab und gleicht mit Matching-Algorithmen die für eine Stelle gesuchten Fähigkeiten mit den Angaben des Kandidaten ab. 

Das Ergebnis ist eine sofortige, hochwertige Prognose, ob der Bewerber zum Job passt. Nach erfolgter Vorselektion werden die Bewerberdaten automatisch mit der Fachabteilung geteilt. So können sich alle relevanten Stakeholder im Recruiting-Prozess ein Bild von den Kandidaten machen.

Recruiter 4.0: Menschenkenntnis trifft Technologie

Zukunftsorientiertes Recruiting ist zwar digital gestützt aber menschengemacht. Ohne fähige Recruiter daher auch kein erfolgreiches Recruiting. Selbst Daten und Technologien sind schlussendlich nur Mittel zum Zweck. Der Recruiting Prozess ist weiterhin in erster Linie zwischenmenschlich geprägt. Auch um die Daten und neue Technologie für einen optimierten Recruiting Prozess zu nutzen, braucht es den Menschen und sein Urteilsvermögen.

Mit der Digitalisierung hat sich jedoch das Kompetenzprofil des HR-Mitarbeiters grundlegend verändert. Recruiter benötigen zwar weiterhin Menschenkenntnis, um als erfolgreicher Kommunikator zwischen einem Kandidaten und dem Unternehmen zu agieren. Darüber hinaus müssen Recruiter heute allerdings eine digitale Denkweise, Analysefähigkeit und einen sicheren Umgang mit HR-Software und neuen Tools aufweisen können. So setzen erfolgreiche HR-Führungskräfte bereits softwarebasierte HR-Lösungen für das Bewerbermanagement ein. 

Die Aus- und Weiterbildung der Personalabteilung ist daher der Grundstein für erfolgreiches Recruiting im Unternehmen. Entsprechend sollte das HR-Team von Geschäftsführung und Fachabteilungen unterstützt werden und sich fortlaufend weiterbilden. Trainings zu digitalen HR-Lösungen und neuen Technologien sollten regelmäßig stattfinden. Erfolgreiche HR-Manager nutzen bereits Qualifikations- und Seminarverwaltungen, um den Überblick über den Qualifikationsstand ihrer Mitarbeiter zu behalten.

Recruiting Analytics ermöglicht datengetriebenes Recruiting

Je stärker Unternehmen Datenanalyse einsetzen, desto mehr kann die Personalabteilung generell die unternehmensweite Strategie beeinflussen. Das Recruiting der Zukunft erfordert Messbarkeit und datenbasierte Entscheidungen in den Personalabteilungen. Laut einer Deloitte Studie ist für 71 % der befragten Unternehmen die Mitarbeiteranalyse prioritär. Jedoch wissen nur 9 %, welcher Aspekt des Talentmanagements die Leistung in ihrem Unternehmen tatsächlich beeinflusst.

Vielleicht haben Sie schon von Recruiting Analytics und Big Data gehört?
Dank Recruiting Analytics können Recruiter ihre eigenen Daten nutzen, um herauszufinden, welche Recruiting Schritte die Leistung beeinflussen. 

Des Weiteren helfen Recruiting Analytics im Rahmen von Talentanalysen, die Auswahl der Bewerber einzugrenzen und schneller den besten Kandidaten zu finden. Big Data wird aus vorhandenen Unternehmensdaten generiert und dank Machine Learning-Algorithmen in Insights zu Ihrem Unternehmen umgewandelt. 

Die Voraussetzung: digitale Prozesse und digitale Daten, die Sie für die Datenanalyse nutzen können.

Recruiting Trends 2020

Automatisierung schafft Transparenz und Fairness

Digitale Lösungen verschaffen Ihnen einen klaren Überblick über Ihren Bewerbungsprozess. Sie ermöglichen mehr Kontrolle über die Quantität und Qualität der Bewerbungen für alle Stellenausschreibungen. Durch den schnellen und einfachen Vergleich von Bewerbern garantieren sie mehr Transparenz im Einstellungsprozess – für Recruiter und Kandidaten. 

Das automatisierte Bewerbermanagement ermöglicht Ihnen und Ihren Bewerbern einen fairen, objektiven Bewerbungs- und Bewertungsprozess. Außerdem werden sich Ihre Bewerber über die klaren Strukturen und das schnelle Feedback freuen!

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Über Irena Szymiczek
Irena Szymiczek ist als Content Marketing Managerin auf der Suche nach spannenden Storys. In ihrer Freizeit findet sie Inspiration auf Reisen und Entspannung bei guten Freunden.
Irena Szymiczek

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